二孩政策全面放开，怀孕女工被辞退的案件明显增多。视觉中国供图

公司“屡败屡战” 执意辞退工

周女士2013年年底到一家科技公司担任部门经理。工作刚满三个月，周女士就怀孕了，公司得知情况后马上发通知，要与她解除劳动合同。理由是她在试用期内表现不佳，能力未达到岗位要求。

周女士觉得，公司其实就是在找借口，她随后多次进行沟通，希望能继续保留劳动关系。她甚至承诺，虽然自己怀孕了，但一定能克服身体上的不适，保证把工作做好。

不过，老板却执意要辞退周女士。在周女士入职时，老板特意问过她有没有孩子，周女士表示自己已经有一个孩子，不会再要二胎。可短短几个月后，周女士就怀上了。老板认为，周女士违背承诺，不值得信任，而且她怀孕以后势必会耽误工作。

周女士年龄已经不小了，怀孕后不仅要承受身体的不适，还要面对失业的压力，这让她很难接受。在苦苦恳求公司无果的情况下，她只好申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。

在仲裁庭上，公司提交了周女士与上一家单位的劳动关系《解除证明》，证明开具之时，周女士已经入职了，也就是说，周女士与公司签订劳动合同之时，还没有与老东家解约，因此双方签订的劳动合同应属无效。

周女士则表示，她是与老东家解约后才入职的，解约时公司没有出具《解除证明》，她交接了全部工作后又要了一份，时间才会滞后。

仲裁委员会并未认可公司的说法，案件又经过两审诉讼，法院均认为在女工怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同，判决公司要继续履行合同。

虽然留在了公司，但周女士回到工作岗位后却处处受刁难。公司不按时给她缴纳社会保险、工资不按时发放。为了保住工作，周女士始终忍气吞声。生下孩子之后，周女士又发现，由于单位没给她上保险，她根本享受不了生育险的各种福利政策。

在产假休满之后，周女士再次申请劳动仲裁，要求公司支付相关产假待遇，结果公司再次败诉。

这回，公司恼羞成怒，决定搜集证据与周女士“死磕”。他们派人到周女士的老东家调查，没想到，该公司也因为未足额缴纳社会保险被周女士投诉过，还被行政部门处罚了，自然没说周女士什么好话。

了解到这些信息以后，公司提起诉讼，还是想以解约证明是伪造为理由，达到解聘周女士的目的。公司还请来周女士老东家的董事长来出庭作证。证人作证时说，公司在周女士离职前一个月变更了名称，原公章也不再使用，由此断定周女士那张盖章旧公章的证明是她自己伪造的。

“解约证明上的公章是不是你公司的公章？公司名称变更后公章如何处理？是否存在继续使用原公章的情况？”在周女士的代理律师不停追问下，这位董事长解释说，在公司名称变更以后，由于新的公章未做出来，偶尔还会用旧公章……

法院最终认定，科技公司无法证明周女士的离职证明是伪造的，判决其支付周女士各项补偿9万余元。

趋势

怀孕女职工被辞退案件明显增多

致诚农民工法律援助与研究中心的年度工作报告中显示，2016年1月1日二孩政策全面放开后，很多育龄妇女要了二胎，因怀孕而被辞退的案件也明显增多。

该中心2016年办理的因怀孕而被辞退的女工案件就有11件。有的女职工在查出怀孕后，迅速被单位扫地出门；有的公司则将怀孕女职工调往离家30多公里的岗位，试图逼迫女职工主动辞职。

报告中提到，在这些案件中，非常明显的一个特点是：用人单位在明知女工已经怀孕的情况下，以种种其他理由将其解雇。比如声称其违反单位规章制度，或旷工；还有的以不给女工安排工作、调岗等方式强迫其主动离职，并且不给任何补偿。这表明，用人单位对于不得在女工孕期，要求的法律规定是明知的，因此才会变相找借口辞退。

中心执行主任时福茂律师介绍说，这种不给安排工作、调岗胁迫的方式其实都是违法的，调整岗位应该由双方协商，一方不同意不能擅自调整岗位。也就是说，即便说是照顾怀孕女职工，但只要个人不同意，也不能随意调整岗位。

算账：

一个女工怀孕 单位损失多少？

企业继续履行劳动合同，保留劳动关系，歧视怀孕女员工，想尽办法解约无外乎是因为怕承担生育成本。我们不妨来看看企业到底会有哪些“损失”。

法律对女职工有特殊保护，比如怀孕期间要给女工安排适合其身体状况的工作、不能安排夜间加班、孕期产检要按照出勤对待、生产后女工要享受4-5个月的带薪产假等。对于企业而言，女职工休假期间，可能要招人临时顶岗，雇来的新手也不一定能立即胜任工作，企业的人事安排会受到一定影响。

从经济上来讲，虽然女职工产假期间的工资由生育津贴“负担”，但如果单位缴纳生育保险的基数比职工实际工资低，那么女职工就拿不到与实际工资相等的生育津贴，按照就高不就低的原则，企业应该自掏腰包补齐。如果企业没有给职工上生育保险，那么女职工休产假期间，企业可能既要招人短期顶岗，还要给休假女职工支付工资。

不过，时福茂律师强调，如果仅以女职工在怀孕生产这个时间段给单位造成了“损失”就歧视的话，是极其狭隘和短视的。站在历史发展的角度，妇女孕育是为人类繁衍做贡献，也是为劳动力再创造做贡献，她们更应该获得尊重。“哪个男老板不是女性生下来的，他的老婆就不生孩子吗？”

对于企业歧视怀孕女员工的“顽疾”，时福茂律师有一个大胆的提议，他希望今后生育制度不仅可以允许女性休带薪产假，男性也可以休带薪育儿假。

“从孩子和家庭的需要的角度讲，父母双方对孩子都有照顾的义务，男性也需要尽到责任。从社会公平的角度讲，如果女性有产假，男性也有几个月的育儿假，单位就不会认为只是怀孕女职工给企业造成损失，女性就不至于因为生育问题受到特殊歧视了。”时律师说。

提示

不到万不得已不解除合同

时福茂律师提醒说，如果女员工遇到企业采取调岗等方式，变相逼迫她们主动辞职的情况，一定要注意让单位发通知书，无论是录音还是邮件，以证明当初并非女职工自愿，而是企业强行调岗，为将来诉讼、谈判保留证据。

其次，遇到纠纷，尽量和企业友好协商，协商不成，让家属或律师来出面协商。女职工本人不要和企业闹得太僵，对胎儿不利。时律师说，以前有个当事人好不容易通过人工受孕怀上了孩子，就因为和单位发生劳资纠纷动气，导致流产。

第三，在职女职工可以享受产假、哺乳假等特殊待遇，产假期间还有生育津贴。一旦没了工作，这些保障就都无从谈起了。所以怀孕女职工最好通过谈判甚至诉讼的方式，要求企业继续履行劳动合同，保留劳动关系，不到万不得已，不要走到解除劳动合同这一步。

最后，时律师也告诫女员工，在孕期更应当遵守企业的劳动制度，不要授人以柄。“需要保胎或产检要及时请假，不要因为请假手续不全被算作旷工，更不能因为怀孕就有恃无恐，认为企业不能辞退自己而随意旷工。”时律师说，不管劳动者是不是怀孕，只要符合劳动合同法39条的情形，单位照样可以解除劳动合同。

来源：北京晚报 北晚新视觉网 记者 孙莹