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生二孩女职工屡遭辞退 与公司大战数回合 女员工怀孕单位究竟损失多少

2017-01-25 11:12 北京晚报 TF008

北京致诚农民工法律援助与研究中心近日发布了2016年度工作报告以及农民工维权年度十大案例。从报告和案例中可见,这一年农民工案件的一个突出特点是,伴随着二孩政策全面放开,怀孕女工被辞退的案件明显增多。有些单位明知解雇怀孕女工是违法的,可为了避免承担劳动力损失及辞退赔偿,不惜以各种方式逼迫劳动者辞职。

二孩政策全面放开,怀孕女工被辞退的案件明显增多。视觉中国供图

公司“屡败屡战” 执意辞退工

周女士2013年年底到一家科技公司担任部门经理。工作刚满三个月,周女士就怀孕了,公司得知情况后马上发通知,要与她解除劳动合同。理由是她在试用期内表现不佳,能力未达到岗位要求。

周女士觉得,公司其实就是在找借口,她随后多次进行沟通,希望能继续保留劳动关系。她甚至承诺,虽然自己怀孕了,但一定能克服身体上的不适,保证把工作做好。

不过,老板却执意要辞退周女士。在周女士入职时,老板特意问过她有没有孩子,周女士表示自己已经有一个孩子,不会再要二胎。可短短几个月后,周女士就怀上了。老板认为,周女士违背承诺,不值得信任,而且她怀孕以后势必会耽误工作。

周女士年龄已经不小了,怀孕后不仅要承受身体的不适,还要面对失业的压力,这让她很难接受。在苦苦恳求公司无果的情况下,她只好申请劳动仲裁,要求继续履行劳动合同。

在仲裁庭上,公司提交了周女士与上一家单位的劳动关系《解除证明》,证明开具之时,周女士已经入职了,也就是说,周女士与公司签订劳动合同之时,还没有与老东家解约,因此双方签订的劳动合同应属无效。

周女士则表示,她是与老东家解约后才入职的,解约时公司没有出具《解除证明》,她交接了全部工作后又要了一份,时间才会滞后。

仲裁委员会并未认可公司的说法,案件又经过两审诉讼,法院均认为在女工怀孕期间,用人单位不得解除劳动合同,判决公司要继续履行合同。

虽然留在了公司,但周女士回到工作岗位后却处处受刁难。公司不按时给她缴纳社会保险、工资不按时发放。为了保住工作,周女士始终忍气吞声。生下孩子之后,周女士又发现,由于单位没给她上保险,她根本享受不了生育险的各种福利政策。

在产假休满之后,周女士再次申请劳动仲裁,要求公司支付相关产假待遇,结果公司再次败诉。

这回,公司恼羞成怒,决定搜集证据与周女士“死磕”。他们派人到周女士的老东家调查,没想到,该公司也因为未足额缴纳社会保险被周女士投诉过,还被行政部门处罚了,自然没说周女士什么好话。

了解到这些信息以后,公司提起诉讼,还是想以解约证明是伪造为理由,达到解聘周女士的目的。公司还请来周女士老东家的董事长来出庭作证。证人作证时说,公司在周女士离职前一个月变更了名称,原公章也不再使用,由此断定周女士那张盖章旧公章的证明是她自己伪造的。

“解约证明上的公章是不是你公司的公章?公司名称变更后公章如何处理?是否存在继续使用原公章的情况?”在周女士的代理律师不停追问下,这位董事长解释说,在公司名称变更以后,由于新的公章未做出来,偶尔还会用旧公章……

法院最终认定,科技公司无法证明周女士的离职证明是伪造的,判决其支付周女士各项补偿9万余元。

趋势

怀孕女职工被辞退案件明显增多

致诚农民工法律援助与研究中心的年度工作报告中显示,2016年1月1日二孩政策全面放开后,很多育龄妇女要了二胎,因怀孕而被辞退的案件也明显增多。

该中心2016年办理的因怀孕而被辞退的女工案件就有11件。有的女职工在查出怀孕后,迅速被单位扫地出门;有的公司则将怀孕女职工调往离家30多公里的岗位,试图逼迫女职工主动辞职。

报告中提到,在这些案件中,非常明显的一个特点是:用人单位在明知女工已经怀孕的情况下,以种种其他理由将其解雇。比如声称其违反单位规章制度,或旷工;还有的以不给女工安排工作、调岗等方式强迫其主动离职,并且不给任何补偿。这表明,用人单位对于不得在女工孕期,要求的法律规定是明知的,因此才会变相找借口辞退。

中心执行主任时福茂律师介绍说,这种不给安排工作、调岗胁迫的方式其实都是违法的,调整岗位应该由双方协商,一方不同意不能擅自调整岗位。也就是说,即便说是照顾怀孕女职工,但只要个人不同意,也不能随意调整岗位。

算账:

一个女工怀孕 单位损失多少?

企业继续履行劳动合同,保留劳动关系,歧视怀孕女员工,想尽办法解约无外乎是因为怕承担生育成本。我们不妨来看看企业到底会有哪些“损失”。

法律对女职工有特殊保护,比如怀孕期间要给女工安排适合其身体状况的工作、不能安排夜间加班、孕期产检要按照出勤对待、生产后女工要享受4-5个月的带薪产假等。对于企业而言,女职工休假期间,可能要招人临时顶岗,雇来的新手也不一定能立即胜任工作,企业的人事安排会受到一定影响。

从经济上来讲,虽然女职工产假期间的工资由生育津贴“负担”,但如果单位缴纳生育保险的基数比职工实际工资低,那么女职工就拿不到与实际工资相等的生育津贴,按照就高不就低的原则,企业应该自掏腰包补齐。如果企业没有给职工上生育保险,那么女职工休产假期间,企业可能既要招人短期顶岗,还要给休假女职工支付工资。

不过,时福茂律师强调,如果仅以女职工在怀孕生产这个时间段给单位造成了“损失”就歧视的话,是极其狭隘和短视的。站在历史发展的角度,妇女孕育是为人类繁衍做贡献,也是为劳动力再创造做贡献,她们更应该获得尊重。“哪个男老板不是女性生下来的,他的老婆就不生孩子吗?”

对于企业歧视怀孕女员工的“顽疾”,时福茂律师有一个大胆的提议,他希望今后生育制度不仅可以允许女性休带薪产假,男性也可以休带薪育儿假。

“从孩子和家庭的需要的角度讲,父母双方对孩子都有照顾的义务,男性也需要尽到责任。从社会公平的角度讲,如果女性有产假,男性也有几个月的育儿假,单位就不会认为只是怀孕女职工给企业造成损失,女性就不至于因为生育问题受到特殊歧视了。”时律师说。

提示

不到万不得已不解除合同

时福茂律师提醒说,如果女员工遇到企业采取调岗等方式,变相逼迫她们主动辞职的情况,一定要注意让单位发通知书,无论是录音还是邮件,以证明当初并非女职工自愿,而是企业强行调岗,为将来诉讼、谈判保留证据。

其次,遇到纠纷,尽量和企业友好协商,协商不成,让家属或律师来出面协商。女职工本人不要和企业闹得太僵,对胎儿不利。时律师说,以前有个当事人好不容易通过人工受孕怀上了孩子,就因为和单位发生劳资纠纷动气,导致流产。

第三,在职女职工可以享受产假、哺乳假等特殊待遇,产假期间还有生育津贴。一旦没了工作,这些保障就都无从谈起了。所以怀孕女职工最好通过谈判甚至诉讼的方式,要求企业继续履行劳动合同,保留劳动关系,不到万不得已,不要走到解除劳动合同这一步。

最后,时律师也告诫女员工,在孕期更应当遵守企业的劳动制度,不要授人以柄。“需要保胎或产检要及时请假,不要因为请假手续不全被算作旷工,更不能因为怀孕就有恃无恐,认为企业不能辞退自己而随意旷工。”时律师说,不管劳动者是不是怀孕,只要符合劳动合同法39条的情形,单位照样可以解除劳动合同。

 

来源:北京晚报 北晚新视觉网 记者 孙莹

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