年终奖是约定工资 不具有强制性

“我明明工作了一年，按理说，跳槽后，我也应该拿到去年的年终奖啊！”很多年后跳槽的人抱着这种心态，起诉老东家。

法官介绍，根据法律规定，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”，而年终奖是约定工资，不是法定工资，因此不具有强制性。“年终奖并非我国现行法律规定的强制性工资，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。”法官解释道，如果在劳动合同已有约定或单位已有规章制度规定的情况下，用人单位和劳动者均应当按照劳动合同或规章制度执行；如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么，用人单位不支付离职员工年终奖，会获得仲裁机构及法院的支持。

同时，法官提醒，虽然节后两个月是人才流动高峰期，但劳动者应慎重考虑离职风险，充分考量提前解除劳动合同可能要承担的违约责任，避免盲目跟风跳槽。劳动合同法规定，劳动者具有单方解除劳动关系的权利，若劳动者在离职前三十日书面通知公司自己的离职意向，即使公司面对离职申请不予批准，劳动者在三十日后也可解除劳动合同，切忌“硬离职”或“不告而别”，反而难以获得法律保护。

在出现劳动者跳槽时，用人单位也应合法行使权力，如要求员工履行工作交接义务，要求员工提交书面辞职报告，并且给予书面回复，避免潜在风险，妥善处理后续问题，包括未休年假的结算、档案和社保转移手续、离职证明的开具等事宜。

节后依然“被放假”不能折抵年假

虽然节后是换工作的高峰，但有些行业则迎来淡季，企业便要求员工在节后依然“休假”，以此来折抵年假，甚至不支付这期间的劳动报酬。

对此，法官提醒劳动者，一定要勇于维护自身权益。

首先，我国实行带薪年休假制度，即劳动者连续工作满一年以上的，享受带薪年休假。用人单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。用人单位以安排员工待岗未提供劳动为由，主张待岗期间折抵年休假不符合法律规定。用人单位统一安排员工休年假的做法，如果没征得员工同意，或者员工无法选择是否可以不休的话，就违反了法律规定。

《北京市工资支付规定》则明确规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

法官指出，对于“被休假”的维权，要根据具体情况分析。如果用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的，用人单位的强制息工待岗行为属于变相解雇的违法行为，劳动者可以依法要求用人单位支付赔偿金。

但如果用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的，用人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要，无需支付经济补偿金；反之则需支付。

不要落入加班变值班的“圈套”

实际案例中，有些劳动者明明在春节期间工作，但索要300%工资报酬时，却遭到单位拒绝，单位的理由是：安排劳动者节日“值班”，而非“加班”。

这两者有什么区别呢？

法官介绍，加班属于劳动法中的法律术语，是指劳动者在正常工作时间之外，因单位的生产经营需要，在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作，是额外的工作时间。值班并不是一个法律术语，是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定的非生产性、非本职工作，如看门、接听电话等。二者的时间限制也不同，值班并没有时间长短的限制；加班的时间必须受法律相关规定限制。

我国法律规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

实际生活中，有些用人单位故意回避“加班”一词，以“值班” “轮班”等说法来代替“加班”，故意模糊两者的概念，将“加班”称为“值班”，这是对劳动者权益的侵害。

来源：北京日报客户端 记者 高健 通讯员 全敏敏