案例一：孕期内用人单位单方解除劳动合同违法

刘女士系某置业公司员工，月工资4000元。工作期间刘女士怀孕，后因产期临近，向该公司申请休产假，但公司却向刘女士发出书面通知，称刘女士“因产期临近，无法继续工作”，正式解除劳动关系，工资结清。

刘女士向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求置业公司向其支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委审理后，裁决某置业公司向刘女士支付解除劳动合同经济补偿金4000元。该公司不服，提起诉讼。

法院审理认为，置业公司主张系因刘女士的过错导致解除劳动关系，因未提交证据证实，对其主张不予采信，判决置业公司向刘女士支付解除劳动合同经济补偿金4000元。

法官释法：

劳动合同法规定，用人单位在女职工无过错的情况下，用人单位不得与处于孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同。

本案中，在刘女士拒绝继续履行其与某置业公司劳动合同的情况下，法院依据法律规定支持了刘女士要求某置业公司支付经济补偿金的诉讼请求是正确的。

但是孕期内，用人单位与孕期女职工解除合同就一定是错的吗？

案例二：孕期内用人单位不得擅自调岗降资

2012年10月，张女士通过招聘进入某公司工作，职位为销售经理。2013年12月，张女士怀孕并通知了公司。

公司不久便以销售经理工作强度较大，不能适应该工作岗位为由，调整她的工作岗位为档案管理员，并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。

张女士提出仲裁，要求双方继续履行劳动合同。仲裁委裁决双方继续履行原劳动合同。公司不服，向法院提起诉讼。

法院审理后认为，公司擅自调岗降资的决定没有法律效力，判决双方继续履行原劳动合同。

法官释法：

妇女权益保障法规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。由于法律明文规定用人单位在女职工产期期间不能终止和解除劳动合同，于是一些用人单位就想出了“变岗变薪”的对策。

本案中，张女士怀孕后并不必然导致不能胜任原工作岗位，公司在未与张女士协商的情况下，擅自变更工作岗位并降低工资标准，该行为不仅违反了劳动法对于变更劳动合同的规定，亦侵害了张女士作为女职工应当享有的合法权益。

案例三：孕期内准妈妈应当享受的待遇不容缩水

2014年10月，唐女士与某公司签订了为期两年的劳动合同。2015年4月，唐女士通知某公司自己怀孕，后继续工作。

因产期临近，唐女士于2015年10月向某公司申请休产假。公司称单位近期业务比较忙，且人手紧张，对唐女士的产假申请不予批准。在她的强烈要求下，该公司批了10天的产假，但唐女士休假15天后仍未回公司上班。

2015年11月公司向唐女士发出书面通知，称因连续旷工5天，违反了公司规定制度，决定解除与唐女士的劳动合同。

2015年12月，唐女士在医院生产。因公司未缴纳生育保险，唐女士不符合领取生育保险的条件，公司亦未支付其生育费用及产假工资。

2016年5月，唐女士向某劳动仲裁委提起仲裁，要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金、生育费用8000元和产假工资。仲裁委支持了唐女士的仲裁请求。该公司不服，提起诉讼。

法院审理认为，该公司行为违反了劳动法律法规的相关规定，判令公司支付解除劳动关系经济补偿金4500元；支付生育时费用8000元；支付产假工资13500元。

法官释法：

女职工劳动保护特别规定规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。同时，依据企业职工生育保险试行办法的规定，女职工产假期间享受生育津贴，女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。

本案中，该公司的行为违反了劳动法对女职工保护的规定，已构成违法解除劳动合同的情形，应向唐女士支付违法解除劳动合同经济补偿金。公司作为用人单位负有为劳动者交纳生育保险的义务，因公司未为唐女士交纳生育保险，应为其报销生育费用并支付产假期间的工资。

来源：北京晚报 记者 张宇