这十大典型案例是从2016年全市劳动人事争议仲裁系统处理的8.1万件案件中精心筛选出来的，涉及社会保险缴纳、年休假、竞业限制、服务期、试用期、“三期”女职工、劳动合同的履行变更和解除、外国人就业等较为常见的劳动争议。主要内容包括：一是社保折现无效，解除经济补偿不能少；二是符合休假条件，新入职当年即可休年休假；三是未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付；四是“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度；五是劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理；六是合法合理调整岗位，劳动者有义务接受安排；七是诚信义务须遵守，试用期解除略宽松；八是服务期协议勿滥用，专项培训有要求；九是严重违反劳动纪律或职业道德，用人单位可行使解除权；十是外国人就业须审核，就业许可范围不可越。

据了解，近年来，本市劳动人事争议仲裁案件近五成以调解方式结案。截至6月底，全市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件3.8万件，同比下降10%。各级各类调解组织调解案件14517件，调解成功案件7364件。

其中一个关于休年假的案例，因为很多劳动者都有类似情况，因此很有参考价值。在这个案例中，王某在某物业公司工作，离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，累计工作年限已达10年以上，每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。后来王某向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，王某入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。后仲裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间的带薪年休假工资报酬，并对该案实行了一裁终局。

专家评析说，休年休假看累计工作年限，新入职非休假障碍。实践中，一些用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工作满1年。但按照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。

来源： 北京晚报 记者 代丽丽