试用期也不能无故解约

不符合录用条件单位需举证

毕业生应聘成功后面临的第一个关口就是试用期。很多人认为试用期完全是给用人单位的“保护期”，实则不然。

在此次普法讲堂上，法院通报了一起典型案例。毕业生小张入职了一家产品设计公司，担任产品经理。劳动合同中约定了三个月的试用期，试用期内发放正常工资的50%。入职三个月时，公司举行新员工述职会，新入职员工需要以PPT的形式展示产品规划。会后，小张被告知在述职会上表现不佳，未能通过试用期考核，需要增加三个月试用期。

直到六个月满，人事部门通知小张，因其未达到公司要求的录用条件，须尽快办理离职手续。小张认为公司的行为毫无道理，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。而公司则认为，只要公司认为员工不符合录用条件便可以解除劳动合同。

西城法院民四庭刘丰法官介绍说，这个案例中反映出对试用期的普遍误区。首先，法律明确规定，同一单位跟同一劳动者，只能约定一次试用期。而且试用期的长短取决于劳动合同期限的长短。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期的工资通常不低于本单位内同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

“试用期不是用人单位的‘保护期’，在试用期间，用人单位不得无理由随意解除与劳动者的劳动关系。”刘丰法官介绍说，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。而“不符合录用条件”对用人单位的举证责任有较高要求。用人单位需证明已经向劳动者明确告知了具体的录用条件，并举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。如果用人单位没有充分举证就不能解除劳动合同。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

“三方协议”约定违约金有效

在另一起典型案例中，一名毕业生经面试被一家单位录取，并签订了“三方协议”，随后这名毕业生又成功应聘到另一家更心仪的单位，便提出毁约，最终按“三方协议”的约定赔了数千元违约金。

西城法院民四庭副庭长张涛提示，“三方协议”是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动关系前，确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议。协议中的违约金条款，是双方意思表示达成一致的结果，只要不违反法律法规禁止性规定，违约金条款便合法有效。建议毕业生求职一定要三思而后行，签了协议不能“任性”毁约，否则不仅要承担法律后果，也会影响诚信记录。

拿了北京户口就走人

用人单位可要求赔偿损失

在提问环节，一家公司负责人力资源的工作人员的问题备受关注。该公司曾招聘过一个户籍是外地的毕业生，他通过单位获得了北京户口，但是没干满服务期就离职了。工作人员问，遇到这种情况，单位能否通过协议约定，劳动者需履行一定的服务期？劳动者未履行服务期义务，是否应承担赔偿责任？

刘丰法官介绍说，北京市户口属于稀缺资源，大部分用人单位为劳动者办理进京落户都会要求劳动者履行一定的服务期。用人单位向劳动者提供了除劳动报酬以外的其他额外待遇，劳动者从中获益后，自愿让渡一定期限内的辞职权，同意并承诺一定的服务期限，符合公平、平等自愿、协商一致的原则。

但是我国《劳动合同法》规定，可以约定劳动者向用人单位支付违约金的情形主要有两种：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；二是劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外，用人单位一般不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。可见，协议中仅仅约定不履行服务期义务即支付违约金的条款不符合法律规定。

不过从结果上看，劳动者违反服务期约定辞职，对用人单位造成的损失也是显而易见的，比如用人单位户籍指标的流失，重新招录接替员工、培养专业技能势必将导致用人单位需要再次投入时间、人力、资金等成本。法院通常会支持单位要求离职员工赔偿损失的请求，赔偿数额根据约定数额、劳动者工资待遇及工作时间酌情予以判定。

来源：北京日报客户端 | 记者 孙莹 通讯员 王雅娜

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