2015年至2017年，二中院共审理了59件用人单位与“三期”女职工解除劳动关系争议案件，女职工败诉的仅有7件，其中2件因用人单位提前解散导致劳动合同终止，5件因用人单位依据劳动合同法相关规定解除劳动合同，女职工胜诉率占85%以上。据法官介绍，在二孩政策全面执行之后，涉及二孩的案件也同步开始大幅上升，目前已经占了全部案件的三成左右。

民五庭副庭长窦江涛说，在不少案件中，发现女职工怀孕后，用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”解除劳动合同的较多，比如称员工未请假，连续旷工或累计旷工达到一定天数；员工多次提供虚假病假条，违反公司规章制度；劳动者不能胜任原工作，进行调岗降薪后，不服从管理进而违反规章制度等等。但在这类案件中，女职工胜诉的机率较高，近三年中仅有5起案件系用人单位胜诉。

但是，如果在女职工怀孕期间用人单位解散了，由此导致了劳动合同终止，女职工为此起诉，败诉情况较多。窦江涛解释说，劳动合同法规定的用人单位不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形中，并不包含用人单位提前解散的情形。

法官调研中发现，由于高龄产妇案件增多，案件中涉及到的女职工年龄多集中在30岁至40岁之间，因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案件数量比重增大。他们多从事办公室文职工作或金融、销售导购等行业。涉及从事纯体力劳动或处于劳动密集型产业的女性职工的案件甚少，案件涉及到的用人单位也主要集中在中小规模民营企业。

如果是出现违反计划生育政策的，生育二胎以上的女职工，用人单位是否可以解除她的劳动合同呢？窦江涛法官表示，如果单位有明确的规章制度，并且该规章制度与当地的地方性法律法规并不冲突，那么在满足“规章制度明确、遵守法定解除程序”等多个条件的情况下，可以考虑解除劳动合同。此外，根据法律规定，女职工超出生育计划生育的，如果并不存在违反单位明确规章制度的情况下，那么单位在工作安排、加班、产假依然要给予正常待遇，当然，生育津贴、报销等情况肯定与计划内生育的待遇不同。

法官提示说，尽管中国法律法规对处于“三期”的女职工施行特殊劳动保护和待遇，但女职工也应当遵守公司规章制度，及时履行请假手续并留存证据，避免让自己处于不利的境地。法官在审理案件的过程中也发现，一些用人单位没有依法足额为职工缴纳社会保险，致使女职工不能及时足额报销产检、分娩医疗费用，领取生育津贴，侵害了女职工的合法权益。法院建议，劳动行政部门对于此类违规行为应当加大制裁力度，在有效惩治不缴纳社保等严重违法行为时，更应注重“不足额缴纳”这一相对不易被察觉的违法行为，使行政监管更加完善。

来源：北京晚报 记者 安然