试用期不能怀孕？产检算病假事假？给了生育津贴就不用给工资差额？以上都不对。

近日，北京市人力社保局发布关于“印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》的通知”，记者采访了朝阳区劳动人事争议仲裁院，请仲裁员结合案例，解答女性劳动者权益的常见问题。

制图 宋溪

案例

因怀孕被解除合同？不行

确定入职某信息科技公司的时候，小贾刚刚新婚不久，对未来，她有很多憧憬。在北京这个科技企业集中的高地，又投身朝阳产业，如果发展顺利，有非常可观的职业前景，对新成立的小家庭也会提供充足的助力。小贾与公司签下三年期限的劳动合同，约定试用期为六个月。

试用两个月后的一天，小贾突感身体不适，请假就医，并获得了领导的批准。有些意外的是，经医院检查，小贾怀孕了。就在这次请假就医后不久，公司以试用期内怀孕影响工作进度不符合录用条件为由，单方面解除了与小贾的劳动合同。

“这是为什么？”小贾完全摸不着头脑。公司方面则拿出《员工手册》，指出其中的第10章第5条第6项规定，“入职半年内因生育行为影响工作进度包括但不限于频繁迟到、早退、请假或不能按时完成工作等”情形的，属于试用期不符合录用条件。

小贾觉得无法接受，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委员会支持了小贾关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。审理结束后，仲裁员向该公司进行了普法教育，作出解除行为所依据的制度依据——《员工手册》第10章第5条第6项——妨碍小贾的基本生育权利，违反了法律强制性规定。

产检算病假事假？不算

和小贾不同，小栾入职某公司后，平稳地度过了试用期。入职一年多以后，小栾怀孕了。就像每一个孕妇一样，她在怀孕期间需要进行产检。从怀孕当年的11月到第二年的3月，她每个月有一天进行产检，一共5天。在学习了相关法律法规后，她向公司提出，每个月一天的产检，公司应该照常支付工资。而公司则认为小栾的诉求是无稽之谈，产检属于事假或病假，不应该支付她产检期间的工资。

小栾申请劳动仲裁，要求公司支付其怀孕期间去医院产检的相关工资1505.7元。

审理此案时，双方对于是否应当支付产检期间工资产生了激烈辩论。小栾向仲裁委员会提供了《检验报告单》及病历，公司则未举证证明上述日期小栾申请了事假。仲裁委员会对小栾每月产检1天的主张予以采信，并依据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，产检期间视为正常提供劳动，裁定公司支付小栾产检期间的工资864.37元。

生育津贴低于工资？补齐

小王在公司兢兢业业工作多年，从基层一步步努力打拼，已经成为公司管理层的一员，工资也一步步涨到了每月20000元。在工作中付出巨大精力，同时事业有成之后，小王开始考虑兼顾家庭，完成她当母亲的心愿。小王的怀孕和生产过程，都很顺利，公司也给予了充分的理解和信任。休完产假，小王回到公司，正常上班。公司为小王缴纳有生育保险并按照社保中心核准的标准，支付给小王生育津贴25000元。

在核对了数额后，小王认为，公司还要按照其工资标准，支付差额。公司坚持认为已支付生育津贴，不应再支付差额部分。小王申请劳动仲裁，要求公司支付生育津贴与其原工资标准计算的产假工资差额25000元。

案件审理时，公司方坚持认为不存在违法行为，并声称如劳动仲裁委员会支持了小王，其将就裁决书向法院提起诉讼。最终，仲裁委员会认定公司违反了《北京市企业职工生育保险规定》第十五条“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足”之规定，应依法予以补齐。公司应支付给小王产假期间生育津贴差额18000余元。

在收到裁决书后，公司方也了解到相关法律规定，没有起诉至法院，而是主动打电话告诉仲裁员，通过该案，对如何支付生育职工产假待遇，有了新的认识，以后用工过程中将加以注意。

说法

生育权是基本权利

审理小贾案件的仲裁员郑檬介绍，生育权是《中华人民共和国宪法》规定的一项权利，是女职工享有的基本权利，也是法律重点维护的权利。此外，《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都对生育权有相关保护。女职工是否生育、什么时候生育，公司方无权做出条件限制。而且公司方对“三期”（孕期、产期、哺乳期）妇女，不得进行无过失性辞退和经济性裁员。

郑檬提醒女性，签订入职文件时，看清条款、规章和其他相关制度。同时也提醒用人单位，制定的员工手册、规章制度等不能与法律法规相悖。

企业更应知法守法

仲裁员仲雪莉受理了小栾和小王这两起案件，她在审理过程中，有一个突出的印象，就是用人单位的人力部门，对相关法律条款的细节，掌握得还不太全面。

在小栾的案件中，公司人力部门并不清楚，根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此，产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假处理。实践中，经常有用人单位要求女职工产检时请病假、事假、抵消年休假的做法。

在小王的案件中，公司人力部门则对《北京市企业职工生育保险规定》不够了解。实际上，当生育津贴标准低于产假工资标准时，用人单位应将差额部分予以补足。生育津贴高于产假工资的，用人单位也不应予以扣除。

仲雪莉认为，用人单位只有知法守法，才能有效处理“三期”妇女的系列问题。同时也让包括“三期”妇女在内的广大职工感受到企业文化，更好地服务于用人单位。

手记

法律面前人人平等

在与两位仲裁员交流时，记者能时刻感受到相关法律法规对女性劳动者权益的保护，尤其是“三期”妇女劳动权益的特殊保护。同时，她们也一再强调，在法律面前，人人平等，劳动者和用人单位也是平等的。

在“三孩”政策已经落地的今天，女性劳动者既要应对生理又要应对心理负担，既要考虑家庭生活又要兼顾工作业绩。在具体办案过程中，仲裁员有时候会遇到“顶着大肚子”的劳动者，有时候会遇到还在哺乳期的妈妈。产后的劳动者，与单位发生争议纠纷后，常常容易情绪激动。仲裁员会在审理案件的同时，也安抚劳动者情绪。所以，她们希望所有的劳动者都能加强法律意识，发生纠纷后，更加冷静客观面对。

另一方面，女性劳动者怀孕、生育、哺乳，也确实会给用人单位带来人员压力。尤其“二孩”“三孩”政策相继落地后，用人单位可能连续遭遇人员紧张、工作开展不顺利的局面。仲裁员对此也表示理解。但依然提醒用人单位，制定的员工手册、规章制度等不能与法律法规相悖，既保护企业的权益，也保护劳动者权益。

具体到案件审理时，仲裁员告诉记者，她们会仔细审核每一份材料，依据事实和法律法规做出裁定。仲裁员说，她们曾经遇到过女性劳动者提交假的产检假条。“劳动纪律也不能因为劳动者处在‘三期’，就随意违反。”如果提交假的假条或者符合旷工等情形，仲裁员也不会支持女性劳动者。

来源：北京日报客户端 记者 孙毅

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