资料图 摄：孟环

近年来随着国民经济飞速发展，随之而来的企业与员工之间的劳动纠纷、劳动关系问题日益凸显。2018年在北京市第一中级人民法院裁定的各类案件中，涉及劳动关系和劳资纠纷类1349起。其中90%以上案件与工资发放和劳动报酬相关。

劳动者就业的目的就是为了获得劳动报酬；用人单位向劳动者支付劳动报酬（工资）也是必须履行的义务。然而在社会现实中，却有很多单位故意拖欠、克扣劳动者工资报酬；甚至违法设计薪酬发放标准，给劳动者带来了损失，同时也引发了更多的法律纠纷和劳动仲裁。因此，劳动报酬看似是一个“发放”和“领取”的关系，实则涉及大量的法律依据和管理科学。

北京市一中院民六庭法官何锐代表一中院作了题为《劳动报酬管理与薪酬发放》的主题宣讲。一中院何锐法官结合审判实务中的典型案例，就重要内容进行深入浅出的分析。从法院审判的角度，权威解读企业工资发放的标准和薪酬设计方案。为用工单位提供切实可行的解决方案，从源头上规避因工资引发的一系列法律风险和社会问题。

近几年，有一个叫做“变相调岗”的说法很流行。一些公司想要辞退员工，但又不想给补偿金，于是就换了一种变相的方式，将员工从比较重要，待遇较高的岗位调到无关紧要，或是条件艰苦，待遇较低的岗位上，逼着员工自己主动辞职。

那么，用人单位调整员工的岗位到底合不合理？专家表示，

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。

用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

来源：北京晚报 记者代丽丽

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