小程曾是一家公司的研发工程师，2012年5月入职，并与公司签订了无固定期限劳动合同。2014年5月，公司召开考核会议，规定考核倒数第一的人员有两种选择，要么自己主动提出辞职，要么根据考评结果只拿50%的工资。随后，公司当场宣布考核结果，小程排在末位。公司要求小程主动辞职或自愿接受工资减半。小程对公司的决定不能接受。

几天后，公司发布通告，以小程考核不合格，不同意接受处分，违反公司规章制度为由，将小程按自动离职处理。接着，小程提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金50 870元。

在公司看来，考核倒数第一，还拒不领受，让小程离职是无可厚非的。然而法院可不是这么看。

法院认为，用人单位对劳动者有管理权，但管理权的行使不能侵犯劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。但是，在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下，迳行实施考核，并进行“末位淘汰”违反法律规定。

西城法院劳动纠纷专业审判庭副庭长杨成龙解释说，“末位淘汰”作为企业的一项考核制度，首先要经过民主程序，这是该制度是否具备合法性的依据。其次，根据劳动合同的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位仅以一次排位的结果，没有与员工协商调岗或培训再给予一次机会，就直接“淘汰”，实际上是违反上述法律规定的，因此，就应该支付违法解除劳动合同的赔偿金。

杨成龙表示，2015年该院受理劳动争议案件3035件，较2014年增长了43%，上升趋势明显。随着劳动者权利意识的增强和维权能力的提高，他们的诉求不断走向多元化——除传统的工资支付、加班费核算、违法解除赔偿金等请求外，逐渐涉及到年假天数确定、用人单位民主化、正规化管理、特殊人群保护、规章制度适用等一些领域。

“通过案件梳理我们发现，用人单位败诉的相当一部分原因在于规章制度存在瑕疵或违法情形。”杨成龙说，因此，用人单位在管理过程中一定注意：一是规章制度的制定必须经过民主程序，并进行公示，未经公示的规章制度将难以作为处罚或者解除劳动合同的依据；二是规章条款要明确具体。三是规章制度不得包含违法或明显不合理的条款。

除了“末位淘汰制”之外，通报会还通过以案说法的方式，介绍了一些劳动权益的“冷知识”。比如，待岗员工也有权得到达标生活费；年休假天数标准须按劳动者全部工作年限计算；单位擅自调岗至异地，员工可以说不；生育津贴低于本人工资标准, 企业须补足差额等等。不少案例都反映出企业隐性侵权的问题。

来源：北京晚报 北晚新视觉网 记者 孙莹