数字时代的到来，枯燥简单执行类的工作正在被AI替代，人们将更多从事有趣、复杂、创新类的工作。而越是有趣、复杂、创新的工作，越需要内在动机驱动，内在动机是需要被识别、被激发的。

因此，未来的组织管理趋势，控制的部分在减少，激发的部分在增加；这就需要企业探索新的管理方法。OKR管理正是一种新的目标管理方法，它强调在做一件事情之前，要先明确目标，找到做事情的价值和意义，再去思考如何达成这个目标、如何衡量结果。

知道了要实施OKR管理实现高质量发展，但是撰写OKR不是一件简单的事情，到底怎样才能写好合格的OKR呢？飞书OKR作为一款专业的目标管理工具，现在就来为你揭秘合格的OKR是怎么撰写的。

首先就是制定合格的目标。制定目标并不是一件难事，每个组织、每个人都有自己的目标。但是，如何设定一个合格的目标，却是一件具有难度的事。在回答「是什么」这个问题之前，要先明确为什么要制定这个目标，并找到目标存在的意义。有价值的目标才会激励团队一往无前。

目标不能只是某句话、某个数字或者某个奖项。真正的好目标，至少要满足三个条件：目标必须是重要而具体的；目标必须具有行动导向；目标必须是鼓舞人心的。

其次就是制定合格的关键结果。合格的关键结果必须满足五个条件：第一，关键结果必须是准确的，不能含糊其辞；第二，关键结果必须有严格的完成时间；第三，关键结果既要有挑战性，也要务实；第四，关键结果必须是可以衡量的；第五，关键结果必须是能够被事后验证的。

此外，组织在推行OKR管理时还容易掉进这些雷区：目标过多、缺乏挑战性，组织和个人应该各确定 2-5 个最重要的目标，并确定目标的优先级，而且合格的目标应该是鼓舞人心、充满挑战的，能激发员工潜能。还有关键结果不可衡量，关键结果应该是客观的、可衡量的，除了数量、百分比以外，关键结果还能用完成时间、客户评价等指标来衡量。

如果你还有疑问，多年打磨、深入实践的飞书OKR团队可以为你带来前沿的目标管理经验，教你落地OKR管理，实现高效敏捷的组织转型！

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