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“五一”将至 法院提醒:调休补休不能替代法定休假日加班费

2019-04-29 16:58 北京日报 TF011

“五一”假期将至,假期中,有的劳动者虽然加班了,但并没有获得自己应得的报酬,甚至不知道自己有哪些权利。29日,西城法院提醒劳动者,调休补休不能替代法定休假日加班费。

李嘉 制图

综合工时制和不定时工时需审批才可执行

我国现行的工时制度有三种:标准工时制、综合工时制和不定时工时制。除了标准工时制之外,其他两种工时制度必须经过劳动行政部门的审批才可以执行。

标准工时制,按照《中华人民共和国劳动法》规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《国务院关于职工工作时间的规定》进一步规定,职工每日工作8小时、每周工作40小时。

综合工时制,按照原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》规定,是指用人单位分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工作制度,但是平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。举例来说,如果一个用人单位以年为周期综合计算工作时间,按照现行劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,年工作日总计为250天,劳动者每天8小时,那么全年的工作总时长,则不应超过2000小时。

不定时工时制,按照相关规定,是指不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和作息方式,确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成的工作方式。

调休补休不能替代法定休假日加班费

目前,有三种常见加班情况,也是我国法律规定的加班情形:延时加班(通常表现为工作日加班)、休息日加班(通常表现为周末加班)和法定休假日加班(通常表现为五一、国庆等法定节假日加班)。

依据规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

延时加班,比较容易理解,即如果每天工作超过8小时,则超出部分劳动者可以主张延时加班工资。但休息日加班和法定休假日加班,该如何索取加班费呢,有的单位以调休、补休的方式“弥补”职工,是否可行?

法官指出,在日常工作中,会出现用人单位安排劳动者延时加班、休息日加班或是法定休假日加班之后,给劳动者予以调休的情况。劳动者一般会认为,既然单位安排了调休,自己也进行了休息,就不再会去考虑调休是否合法,以及自己的权利是否得到了切实保障。而我国法律规定,三种类型的加班当中,明确规定可以进行补休的,是休息日加班。假如,一名劳动者在法定休假日进行加班,用人单位仍需要支付法定休假日的加班工资,不能以调休、补休替代。

法定休假日是否包含一切节日呢?妇女节、青节年等节日,用人单位未安排劳动者休息的,用人单位是否应该支付法定休假日加班工资呢?

法官表示,根据2013年修订的《全国年节及纪念日放假办法》规定,全体公民放假的节日包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节,部分公民放假的节日和纪念日包括妇女节、青年节、儿童节和建军纪念日。需要支付法定休假日加班工资的法定假日,是指全体公民放假的节日。对此,在《北京市工资支付规定》也有明确规定:妇女节、青年节等部分公民节日期间,用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的,应当视同其正常劳动支付工资;劳动者照常工作的,可以不支付加班工资。

另外,实际中还有这样一种常见情况:每周总工作时长不超过法定标准,但存在周六日加班的情况,是否还能够主张休息日加班工资?

对此,法官介绍,我国法律规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日,也就是说,即使用人单位安排劳动者每周工作6天,但是在每天只工作6个小时的情况下,每周总工作时长未达到法定的上限,且保证了劳动者每周至少休息一天,用人单位的工作安排还是符合法律规定的,那么双休日其中的一天工作,不能视为休息日加班。

要求劳动者加班须符合法律规定

现实之中,是否存在用人单位可以要求劳动者加班的情形呢?

法官介绍,法律对此规定了三种情形:发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;法律、行政法规规定的其他情形。也就是说,用人单位要求劳动者必须加班的情形,仅限于特殊行业,例如消防、医疗、救援、电力、交通运输等;也仅限于处理紧急情况或影响公众利益,如救灾、抢修等。

但在加班维权案例中,用人单位一般不会直白的告诉劳动者加班,而是通过加大工作量,或者以让劳动者提高自身能力、获取更好的发展为理由,让劳动者陷入两难的境地,不得不选择加班。因此,不论是强迫加班或是变相强迫加班,都不符合法律规定。

同时,对于员工加班证据,法官提醒,一定要拿出足以认定加班“工作”的证据,如果仅仅是打卡记录,该记录仅能够反映出员工两次打卡的时间点,但是两个时间点之间,员工是否实际工作,是否存在加班工作的事实,打卡记录不能充分反馈情况;此外,也要慎用电子证据,如电子邮件、截屏等,因为,电子证据存在易于更改的特性,日期、时间都存在进行更改的可能,在没有进行公证、没有进行有效证据保存的情况下,仅是当事人自己制作的邮件截屏,不能使法院充分相信电子邮件发送的时间为原始记载的时间;其次,加班是一种持续的工作状态,而电子邮件所能显示出的只是发送电子邮件的时间点,不能反映出制作周工作总结本身是何时进行的,花费了多少时间。

 

 

来源:北京日报 记者 高健

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