北京市第二中级人民法院 王轲摄

二中院民五庭庭长助理窦江涛说，2015年，二中院审结涉年终奖纠纷18件，2016年60件，去年已达101件。春节前后往往是年轻人的跳槽季，由此产生的跟原单位关于年终奖的纠纷相当集中。在11月——次年3月之间，此类案件数量最多。经对这些案件特点分析后发现，纠纷非常容易集中在用人单位是否承认发放了年终奖、劳动者是否达到了发奖金的绩效考核标准以及离职员工是否有资格获得年终奖等几项，其中“员工离职后索要年终奖”的达95件，占总数的53.1%。

“‘年终奖’的概念太繁杂了，有的单位就叫年终奖、十三薪外，但是还有季度奖、半年奖、目标完成奖、团队奖、年终辅助金等。”窦江涛说，不少用人单位还发放代替现金的购物券、出国旅游、房产、汽车、股票、期权等各类奖励。由于名目不同、性质界定不明，用人单位和劳动者各有各的表述，争议很大。而且业务绩效是否达标、奖金要在多大范围内发放、已离职或入职不满一年该不该发，都是麻烦事。特别是劳动者在离职时，除少数单纯的起诉要求获得某类奖金外，一般都和其他应收到的报酬混在一起提出，比如未签书面劳动合同二倍工资、加班费、未休年休假工资等，不过，大多数劳动者证据意识弱，收集证据能力低，提供不了相关证据，只能说双方“口头约定”过，却拿不出有效证据，电子邮件和微信聊天的截图也不能充分证明自己的主张，因此胜诉率较低。

二中院法官表示，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。用人单位有权自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。当然，如果双方劳动合同或规章制度有明确约定时，应按照约定或规章制度规定执行。可是有些劳动者误认为“凡单位必发年终奖”，有些用人单位则认为是否发放应由自己说了算，一些中小企业往往由老板任性决定奖金发放数额，在奖金设置及发放环节缺乏明确规定，奖金发放方案不透明，事后又缺乏对劳动者的解释，导致劳动者认为分配不公产生怨气，这又导致了不少纠纷。

法官建议，劳动者在入职时，应尽可能将上述有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同。注意留存年终奖发放的相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、录音录像等，避免在出现问题、产生诉讼后处于不利地位。对用人单位而言，尽量要在合同中明确约定员工的待遇，提高奖金制度的可接受性，注重发放奖金的公平、合理，避免使劳动者产生过大心理落差。

来源：北京晚报 记者 安然